1969. godine profesor obrazovnih znanosti sa Sveučilišta Južne Kalifornije formulirao je princip koji je sadržavao jedan od razloga postojanja loših šefova. Taj je princip nazvao "Petrovim načelom".
Nesposobnost određenih šefova, nedostatak rješenja pri donošenju odluka ili nesposobnost koordiniranja timova dovodi do toga da se mnogi pitaju kada netko dosegne najvišu razinu nesposobnosti. To je ono što je poznato kao Peter princip, princip koji je smislio Laurence J. Peter.
Hoće li dobri zaposlenici doista biti dobri šefovi? Hoće li imati vještine upravljanja timom? Hoće li se ponašati kao dobri administratori? Hoće li imati potrebnu empatiju i vodstvo? Koliku štetu može prouzročiti nesposobnost dobrog zaposlenika unaprijeđenog u šefa pogrešnom odlukom?
Pogledajmo pobliže ovaj zanimljivi princip!
Dobri zaposlenici, ali loši šefovi
Dvoje autora duboko su razmišljali o tome koliko opasno za organizaciju može biti promicanje određenih zaposlenika. Govorimo o Laurenceu J. Peteru, edukatoru i psihologu po obrazovanju, i dramaturgu Raymondu Hullu. U svom djelu "Načelo Petra" došli su reći da dobar radnik ne mora nužno biti dobar šef. Nadalje, kompetentni zaposlenik može na kraju postati nesposobni šef. To je ono što je poznato kao "Petrovo načelo".
Dakle, može se dogoditi da zaposlenici idu hijerarhijskim stepenicama, izdržavajući na svakom koraku kojim se penju, da bi napokon dosegli razinu na ljestvici gdje su zapeli zbog vlastite nesposobnosti. Drugim riječima, prema „Peterovom principu“ zaposlenici korektno obavljaju svoj posao dok ne budu unaprijeđeni na određenu razinu gdje na kraju postanu nesposobni.
I Hull i Laurence J. Peter u svom radu govore bez ikakvih riječi, optužujući tintu protiv administracije i birokracije koje na kraju otežavaju poslovne organizacije. Zapravo, oba uključuju brojne koncepte povezane s nesposobnošću koje vrijedi objasniti.
Među njima nalazimo sljedeće:
- Hipersifobija: Riječ je o strahu koji može napasti menadžera kad se suoči s briljantnim i nadarenim zaposlenicima za menadžment.
- Smijuća inercija: U nedostatku sposobnosti da obavljaju svoj posao, postoje oni koji pribjegavaju humorističkim vicevima.
- Swing sindrom: Odnosi se na nesposobnost prilikom donošenja odluke.
- Kreativna nesposobnost: Sastoji se od izbjegavanja napredovanja zadovoljenjem na određenom radnom mjestu. Da bi to učinio, radnik će nastojati da nadređeni uvide da nije prava osoba za promicanje.
Kao što vidimo, rigorozna studija koja nam pokazuje mnoge aspekte povezane sa svijetom poslovanja i upravljanja.
U kojoj je mjeri Petrovo načelo istinito?
Iskreno je teško utvrditi je li "Petrov princip" općenita stvarnost svih tvrtki.
Svaka organizacija ima svoje osobitosti, a predlošci različitih tvrtki jedva se mogu međusobno usporediti. Svemu tome mora se dodati da je za provjeru ove pretpostavke nužan pristup internim informacijama koje tvrtke zasigurno neće željeti otkriti.
Sada postoji stvarno zanimljiva studija o pitanju koje su postavili Hull i Laurence J. Peter. Ovo su istraživanje proveli Alan Benson, Danielle Li i Kelly Shue. Da bi to učinili, ovo troje ekonomista koristilo je podatke više od 200 poslovnih organizacija koje su okupile 53.000 radnika i uključile oko 1.500 promocija. Na taj su način imali dobar uzorak za analizu što se dogodilo s osobljem koje je činilo prodajnu snagu tvrtki.
Pa, kad su proučavali brojke prodavača, imali su informacije koje su im omogućavale da donesu zaključke. Dakle, smatralo se da dobri prodavači mogu napredovati u tvrtki i tako steći pozicije na ljestvici. I postojalo je uvjerenje da je dobar prodavač prava osoba koja vodi tim.
Doista, najtalentiraniji prodavači imali su veće mogućnosti za promicanje. Međutim, studija je pokazala da uspješan prodavač ne mora biti nadareni šef. Dokaz tome je da učinkoviti prodavači nisu bili toliko briljantni kad su preuzeli kormilo. Podaci koji pokazuju ovu ideju su da su ti prodavači unaprijeđeni u šefove utjecali na oko 6% uspješnosti svojih podređenih.
Stoga se može zaključiti da su tvrtke pretrpjele dvostruku štetu. Ostali su bez svojih najboljih prodavača i unaprijedili ih do stupnja nesposobnosti gdje su služili kao nekvalificirani šefovi. Studija koja je, iako se može usavršiti, prilično reprezentativna nakon gore citirane studije.
Koji razlozi objašnjavaju zašto dobar zaposlenik na kraju postane loš šef?
Biti šef zahtijeva brojne društvene i administrativne vještine, uključujući vodstvo, empatiju, sposobnost motiviranja timova i talent za upravljanje i administraciju.
Iako su prodavači bili navikli raditi pred javnošću, baviti se ljudima, prije su radili sami, bez koordiniranja timova. Stoga nisu bili baš učinkoviti kad su morali upravljati skupinama radnika.
Nažalost, prilično je česta stvar da interni procesi unapređenja rezultiraju nekvalificiranim menadžerima. Iz tog razloga, tvrtke koje se neprestano klade na ovu vrstu interne promocije na kraju nastavljaju nesposobnost u svojim strukturama.
Stoga se napredovanje osoblja na kraju odvija više na temelju tradicije nego na temelju konkurencije za rukovodeće mjesto.
Kako se možemo boriti protiv Petrovog načela?
Istina je da mnogi zaposlenici vide nešto zaista privlačno i motivirajuće u mogućnosti postizanja promaknuća. Preuzimanje novih odgovornosti također prati bolja naknada i mogućnost postizanja većeg profesionalnog razvoja.
Pa ako je prema "Petrovom principu" interno promicanje štetno za tvrtke, treba li eliminirati mogućnost napredovanja zaposlenika? Bi li riskirali demotivirati radnike ako nemamo mogućnost napredovanja u tvrtki?
Istina je da postoji nekoliko alternativa dostupnih poslovnim organizacijama. Jedan od njih bio bi nagrađivanje dobrih zaposlenika ne unapređenjem, već boljom naknadom kao priznanjem za njihov dobar rad. Druga opcija bila bi osposobljavanje odabranih radnika za rukovodeće položaje, dok bi treći način značio pribjegavanje takozvanoj kreativnoj nesposobnosti. Sjetimo se da se kreativna nesposobnost sastoji u tome da radnici natjeraju svog šefa da vidi da nisu kvalificirani za napredovanje.
Bilo kako bilo, ukratko, moramo naglasiti da je svaka tvrtka drugačija. U tom smislu, odabir vanjskih profila možemo nadopuniti odabirom internih kandidata za upražnjeno radno mjesto. Isto tako, oni načini koje su autori studije spomenuli, poput obuke ovih zaposlenika u upravljačkim vještinama, mogli bi smanjiti rizik od štete zbog koje se tvrtke boje pretrpjeti ovo zanimljivo načelo koje danas objašnjavamo na Economy-Wiki.com.