Googleova tvrtka prima više od 2 milijuna životopisa godišnje i zapošljava samo 4.000 zaposlenika. Max Rosett, jedan je od njih. Ovaj student informatike bio je na Googleu pretražujući jedno od svojih akademskih djela na web programiranju, kad se iznenada pojavio transparent koji ga je pozivao da prihvati izazov.
Ovi testovi sastojali su se od rješavanja pitanja o algoritmima i web programiranju, koje je on riješio u kratkom vremenu i na kraju je ispunio upitnik sa svojim osobnim podacima. Nakon nekoliko dana, poziv ga je iznenadio, jedan od Googleovih regrutera pozvao ga je na razgovor u njihovo sjedište. U roku od nekoliko dana, Max je bio dio jedne od najrelevantnijih tvrtki na svijetu.
Možeš li odgovoriti na ova pitanja?
To je jedan od najinovativnijih i iznenađujućih načina koje znamo o procesima zapošljavanja, a to može stvoriti novi trend kad je riječ o zapošljavanju među ostalim tvrtkama, kao što je to već učinio s nekim od najčudnijih pitanja koja su postavljena u intervjuima . Ovdje mislim na pitanja poput Koliko teniskih loptica stane u avion? Koliko krava ima u Kanadi? Koliko se puta dnevno kazaljke na satu preklapaju? Kolika je vjerojatnost razbijanja čačkalice na tri dijela i formiranja trokuta? Ili koliko crvenih automobila ima u Španjolskoj?
Mnoge ih tvrtke već koriste za ocjenu kandidata u njihovim odabirnim postupcima. Ne postoji jedinstveni odgovor, a ni regruti to obično ne znaju. S ovim pitanjima ne traže točan broj, već da bi analizirali kako biste pronašli put do saznanja, pokušavaju vidjeti je li vaš um konvergentan ili nije, kakve su vaše emocije ili ako zapnete. Također mogu postavljati nametljivija pitanja poput Koji su vaši politički ideali? Jesi li oženjen? Živite li s partnerom? Ili često izlazite na piće s prijateljima?
Mislite li da su to relevantni podaci za dobro obavljanje vašeg posla i da ih jako zanima da li dajete odgovor A ili B? Pa, ne, zapravo, ono što žele znati je jeste li iskrena i predana osoba, imate li sposobnost odnosa i ako imate rezerve kada je u pitanju komentiranje vašeg društvenog ili osobnog života. Obično ne žele točno znati vaš osobni život, već su pitanja kako bi saznali kako se snalazite u tim okolnostima, procijenili svoju emocionalnu inteligenciju, provjerili vrijednosti i sposobnost reagiranja. Čak i odbijanje odgovora uljudnošću i razumom može biti vrlo cijenjen odgovor.
Gamifikacija u selekcijskim procesima
U mnogim konzultantskim tvrtkama Poslovni slučaj već se godinama radi u dinamičnim grupnim pozivima ili pojedinačno. Sada se ovaj trend provodi putem internetskih igara, to je ono što je poznato kao gamifikacija u odabiru osoblja, kao što je slučaj s L'Oréalom; Putem web stranice studenti i nedavno diplomirani studenti koji žele započeti svoju profesionalnu karijeru u L'Oréalu mogu se prijaviti za ovaj postupak odabira. Sastoji se od toga da postanete voditelj prakse. Odabire se avatar i od tog trenutka dalje će proći sve faze za lansiranje novog proizvoda marke, od istraživanja novih metodologija, novih proizvoda, marketinških i reklamnih kampanja, financijskog plana, proizvodnje itd. Bilo koji proces koji bi u stvarnosti trajao više od godinu dana razvoja, u igri je koncentriran za 6 sati, a stavovi i sklonosti svakog kandidata mogu se procijeniti simulacijom posla.
Nedavno je Deloitte, važna globalna konzultantska tvrtka, pokrenuo natječaj za studente u posljednjim godinama njihove karijere, gdje su se u multidisciplinarnim skupinama morali suočiti sa stvarnim situacijama koje se mogu dogoditi u svakodnevnom životu tvrtke i donijeti odluke za rješavanje demonstrirajući svoje znanje i kompetencije. Na taj bi se način ocjenjivale sposobnosti i vještine sudionika, a oni koje bi regruti smatrali najzanimljivijima, uvrstili bi ih u svoje stvarne selekcijske procese, s velikom vjerojatnošću da rade u firmi.
Kompromitirane situacije
U određenim su tvrtkama čak predložili kandidatima da održe stoje na rukama, plešu 5 minuta itd. Doista ne nastoje analizirati vaše akrobatske ili plesne vještine, samo provjerite svoju reakciju. Oni ne traže najoptimalniju poslušnost, pa čak i moguće „poniženje“, već da znate kako se maknuti s puta, a da se ne osjećate uvrijeđenim.
Možda se nađete na razgovoru i anketar padne u nesvijesti ili je u zgradi deložacija. Nemojte misliti da su to iznimne situacije, jer postoje slučajevi u kojima se simulira hitan slučaj i reakcija kandidata je ta koja je utvrdila tko je prošao postupak odabira, a tko nije. Tipična pitanja zašto želite raditi s nama ili neko drugo od tipičnih, ne govore puno o razlici između jednog ili drugog kandidata. Međutim, ključne su vaše reakcije i vaša emocionalna inteligencija. Možete vidjeti slučaj Heineken.
Sljedeći je primjer neobičnih selekcijskih postupaka onaj koji je film iz Gronholmova metoda; film koji nas vodi kao dio različitog selekcijskog postupka, prepun spletki i mentalne kabale. Svi kandidati za posao u tvrtki moraju se suočiti s testovima kao što je otkrivanje infiltratora u procesu, gdje će u svakom testu jedan od njih biti eliminiran. Procijenit će se svako ponašanje u sobi, uključujući i njihove međuljudske odnose.
Procesi odabira sve su više posvećeni ocjenjivanju vještina i stavova nego puka profesionalna i akademska putanja koja je prikazana u nastavnom programu. Inovacije u odabiru osoblja redoslijed su dana, grupna dinamika i gamifikacija sve su češći primjeri pri zapošljavanju osoblja.