Vanjsko zapošljavanje postupak je odabira osoblja. U tome se, za razliku od internog zapošljavanja, pozivaju kandidati koji su izvan tvrtke.
Drugim riječima, vanjsko zapošljavanje način je za popunjavanje novog radnog mjesta. Da biste to učinili, birajte između pojedinaca koji trenutno ne rade u organizaciji.
Neki izvori vanjskog zapošljavanja mogu biti internetski odbori za posao, publikacije u medijima, reference ili preporuke zaposlenika tvrtke, sajmovi poslova, između ostalog.
Vanjsko zapošljavanje ima i prednosti i nedostatke. To je u usporedbi s internim zapošljavanjem, što je suprotno. U tom smislu, kada se želi popuniti upražnjeno mjesto prijaviteljima iz organizacije.
Vanjski postupak zapošljavanja
Vanjski postupak zapošljavanja, koji provodi odjel za ljudske resurse, sastoji se od nekoliko faza. To će ovisiti o karakteristikama slobodnog mjesta koje se popunjava.
Uobičajeno je da je prvi korak definiranje zahtjeva za slobodnim poslom, to jest profila u smislu akademske izobrazbe, godina iskustva na sličnim radnim mjestima, posebnih vještina za to radno mjesto, između ostalog. Isto tako, utvrđuje se koje se meke vještine, poput vođenja i učinkovite komunikacije, traže od podnositelja zahtjeva.
Nakon toga, proces može imati različite faze, s psihotehničkim procjenama, znanjem, pa čak i grupnom dinamikom koja omogućuje analizu razvoja kandidata u trenutku kada moraju surađivati s drugima. Isto tako, oni koji odobre filtre (a nisu odbačeni u prvim ocjenama) prolaze kroz razgovore, kako s regrutima odjela za ljudske resurse, tako i s onima koji će biti odgovorni ili izravni rukovoditelji novog zaposlenika.
Napokon, u teoriji treba odabrati najbolje kvalificiranog kandidata za otvaranje radnog mjesta i formalno dati ponudu za posao.
Vrijedno je pojasniti da je moguće kombinirati ovu vrstu zapošljavanja s unutarnjom. Drugim riječima, moguće je pozvati kandidate i izvana i iz tvrtke.
Prednosti vanjskog zapošljavanja
Među prednostima vanjskog zapošljavanja možemo istaknuti sljedeće:
- Omogućuje novim talentima, s inovativnim idejama, da uđu u tvrtku.
- Tijekom postupka odabira prikupljaju se podaci o mnogim kandidatima koji, iako u to vrijeme ne mogu biti izabrani, u budućnosti mogu biti pozvani na drugi postupak odabira ili na popunjavanje novog sličnog radnog mjesta.
- Moguće je privući širok spektar kandidata, pa je u teoriji veća vjerojatnost izbora najboljeg za popunu upražnjenog mjesta.
Mane vanjskog zapošljavanja
Suprotno tome, vanjsko zapošljavanje ima nedostataka:
- Skuplje je od internog zapošljavanja, jer tvrtka mora ulagati, na primjer, u objavljivanje obavijesti u različitim medijima.
- Potrebno je više vremena od internog procesa zapošljavanja. Kandidati moraju proći testove osposobljenosti i osobne razgovore (moguće više njih). S druge strane, ako su podnositelji zahtjeva već bili dio organizacije, ne bi trebali proći toliko ocjenjivanja, jer su ih možda već ranije odobrili.
- To ne motivira trenutne zaposlenike da pokažu najbolje rezultate za napredovanje.
Primjeri vanjskog zapošljavanja
Neki primjeri vanjskog zapošljavanja mogu biti sljedeći:
- Rudarska tvrtka objavljuje oglas na internetskoj oglasnoj ploči kako bi popunila mjesto analitičara interne komunikacije.
- Tvrtka posvećena distribuciji masovnih potrošačkih proizvoda na svojim društvenim mrežama objavljuje kako traži nove talente za različite pozicije, od korisničke službe do skladišta.
- Banka poziva stručnjake specijalizirane za financije, ekonomiju i povezane s postupkom odabira da popune radno mjesto u području analize rizika.