Upravljanje ciljevima definira se kao poslovna strategija u kojoj svi zaposlenici i menadžeri poduzeća rade kako bi postigli prethodno predložene ciljeve.
Općenito je poznat pod skraćenicom APO (upravljanje prema ciljevima). To je alat koji se koristi za mjerenje učinka zaposlenika i razine produktivnosti tvrtke. To se radi na temelju ciljeva utvrđenih na početku planiranja.
U stvarnosti se pojavljuje protiv praksi kojima se želi poboljšati produktivnost primjenom upravljanja pritiskom. Sustav tlaka uglavnom se temeljio na kontroli i praćenju zadataka zaposlenika. Ovom praksom nisu postignuti dobri rezultati pa je na kraju bila neučinkovita.
Naravno, upravljanje prema ciljevima postalo je popularno kod Petera Druckera u djelu The Practice of Management 1954. godine. To je vrlo učinkovit alat jer započinje uspostavljanjem ciljeva i završava procjenom učinka.
Uz to, upravljanje ciljevima nastoji iskoristiti vještine koje zaposlenici imaju i motivirati ih za postizanje predloženih ciljeva. Budući da, ako se postignu ciljevi, zaposlenici mogu dobiti neko priznanje.
Faze uprave prema ciljevima
Upravljanje ciljevima slijedi sljedeće faze:
1. Definicija ciljeva organizacije
Prvo, uspostavljaju se organizacijski ciljevi. Ova je točka vrlo važna jer definiraju akcije koje tvrtke moraju slijediti kako bi postigle učinkovitost svog rada. Ciljevima se mora upravljati na odgovarajući način, tako da se postignu u određeno vrijeme.
2. Definicija radnih ciljeva
Drugo, menadžment organizacijskim ciljevima priopćava sve zaposlenike u organizaciji. Ravnatelj ili nadređeni mora priopćiti ne samo opće ciljeve organizacije, već i cjelokupni plan djelovanja, strategije i način postupanja koji se mora slijediti na poslu.
Drugim riječima, definira što svaki radnik mora učiniti da bi postigao ispunjenje ciljeva. To je presudno za postizanje očekivanih rezultata. U ovoj fazi svaki radnik sastavlja popis ciljeva u kojima će se odraziti njihovi zadaci i obveze.
Naravno, radne ciljeve nadgleda i odobrava nadređeni. Kako bi angažirali nadređene i podređene zaposlenike. Uspostavljena predanost ključna je za postizanje rezultata.
3. Pratite izvedbu i napredak
Treće, učinak i napredak moraju se pratiti. Budući da to osigurava učinkovit postupak upravljanja ciljevima.
U ovoj fazi potrebno je:
- Pripremite kratkoročne i dugoročne planove i ciljeve.
- Provedba djelotvornih kontrola.
- Dizajnirajte jasnu organizacijsku strukturu u kojoj su definirane razine vlasti i raspodjela odgovornosti. Tako da ovo pomaže u donošenju odluka.
- Utvrdite što je beskorisno i kontraproduktivno za izvedbu i postizanje ciljeva.
- Korištenje uobičajenih pojmova i koncepata povezanih s upravljanjem prema ciljevima. To će pomoći u objektivnijem mjerenju učinka i napretka planova.
Očito, pregled izvedbe i mjerenja moraju biti jasni, jasni, jednostavni i pouzdani i za zaposlene koji su uključeni i za nadzornike. Budući da čak mogu služiti za izmjenu ciljeva i poduzetih radnji.
Pored toga, ocjene učinka zaposlenika trebaju se obavljati povremeno i kasno u procesu. Sve to radi provjere ispunjenja ciljeva.
4. Povratne informacije
Konačno, kontinuirani postupak povratnih informacija mora se provoditi o mjerenju učinka i postignutim ciljevima. To kako bi svi uključeni ljudi znali svoj napredak i mogli poduzeti korektivne mjere prema vlastitom učinku.
Također je važno imati redovite sastanke s nadređenima i podređenim zaposlenicima. Na tim periodičnim sastancima bit će moguće procijeniti i pregledati stupanj napretka postignutog u postizanju rezultata.
Prednosti upravljanja prema ciljevima
Glavne prednosti primjene upravljanja ciljevima su:
- Osigurava angažman zaposlenika.
- Poboljšava administrativni postupak jer prisiljava menadžere da planiraju, organiziraju, kontroliraju i pružaju povratne informacije tijekom cijelog procesa.
- Svaki radnik točno zna koja je uloga i zadatak koji se mora provesti unutar organizacije. Budući da rade s određenim ciljevima.
Mane upravljanja prema ciljevima
Među glavnim nedostacima možemo spomenuti:
- Poteškoće u prenošenju i podučavanju filozofije upravljanja prema ciljevima.
- Slabosti u pružanju standarda, posebno ljudima koji moraju postaviti ciljeve.
- Ograničenja pri određivanju kratkoročnih i dugoročnih ciljeva.
U zaključku se može reći da upravljanje ciljevima započinje uspostavljanjem općih ciljeva. Oni su pojednostavljeni i postaju specifični tako da svaki odjel tvrtke ili čak svaka osoba točno znaju što moraju učiniti da bi postigli rezultate. Razlog zašto bi menadžeri i zaposlenici trebali sudjelovati u njegovoj definiciji. Jednom definiran napredak treba povremeno pregledavati i nuditi nagrade za postizanje rezultata. Svi rade motivirano i jasno im je što moraju učiniti da bi postigli svoje ciljeve.