Reći zaposleniku što treba raditi na poslu već je izvan konteksta. Stigla je holokracija, demokratski oblik korporativnog upravljanja koji je rođen 2007. godine i koji danas miješa najbolje karte za pobjedu u igri za korporacijsku hijerarhiju.
Tvrtka koja se u potpunosti odlučila za ovu metodologiju upravljanja je američka Zappos, internetska trgovina odjećom i obućom koja precizno ispunjava obećanja bez šefova u doslovnom smislu te riječi. Drugim riječima, funkcija usmjeravanja drugih nije na mjestu, kao ni odgovornost za vlastiti dobro obavljeni posao i poticanje individualna inicijativa čine stupove ovog inovativnog načina razumijevanja radnog mjesta.
Da bi Brironni Alex, zaposlenik tvrtke, objašnjenje poslovne strategije vrlo je jednostavno: „koncept vodstva nadilazi šef / podređenu dinamiku prema modelu rada koji daje prednost kvalitetama poput vođenja primjera“.
Tajna holokracija, trend do početnog datuma, temelji se na činjenici da se autoritet i donošenje odluka raspodjeljuju vodoravno na takav način da menadžerski odnosi se opuštaju, postaju manje nametljivi i više surađuju. Uspjeh ove radne inicijative već se može vidjeti u bilo kojoj zemlji, a zapravo se u Španjolskoj zauzimaju odgovarajuće perspektive za snažnu provedbu modela rada.
Kao predstavljanje, Google Španjolska i Portugal nudi potpunu pristupnost vašim zaposlenicima na rukovodećim pozicijama. Prema uvjeravanjima Anaïs Pérez Figueras, direktorica komunikacija grupe, "Zahvaljujući ovoj politici, ideje se brže razvijaju, manje je birokracije i svaki radnik stječe punu odgovornost za projekte koji su mu dodijeljeni."
Međutim, da bi se organizacijski sustav ostvario, mora se slijediti niz smjernica koje, iako nisu složene, moraju slijediti prirodni poredak. Prije svega, moraju definirati i pojedinačne i poslovne ciljeve kako bi se pripremio potreban prostor za automatizaciju i globalnu viziju.
Drugo, a transparentna radna klima s ciljem da zaposlenik bez straha može donijeti potrebne odluke. Napokon, morate dati dovoljna margina za pogrešku; Nadalje, radnik ima pravo na pogreške i kazna za pogrešnu inicijativu ne bi trebala biti prestroga ako se želi održati optimalna razina sudjelovanja zaposlenika.
Model suradnje
Važno je pozvati se na model zadružnog upravljanja, drugu strategiju rada u kojoj menadžeri su dio organizacije, ali ih odabire osoblje. Slijedom toga, i pod visoko suradničkom enklavom, „svatko se osjeća dijelom vlastitog projekta i preuzima svoju odgovornost unutar organizacijske sheme, prihvaćajući istovremeno ulogu ostalih kolega koji mogu biti nadređeni menadžeri. Dakle, upravljanje postaje jednostavnije i u zajedničkoj klimi zajedničke odgovornosti ”, kaže on. Juan Antonio Pedreño, predsjednik Španjolske konfederacije socijalne ekonomije (CEPES).
U konačnici, ključ oba poslovna modela temelji se na zrelost, vitalni na svim organizacijskim razinama i u određenom ljudskom profilu koji, kako bi se Alberto Blanco, direktor Grupo Actual, definira se na sljedeći način: "ljudi s globalnom vizijom poslovanja, samoodgovornosti i, istovremeno, bočnog pogleda kako bi vidjeli kako mogu pomoći drugima".
