Procjena učinka instrument je za mjerenje radnog mjesta i / ili profesionalnog učinka osobe s obzirom na funkcije i odgovornosti pod njenom / njenom odgovornošću..
U upravljanju ljudskim resursima jedna od važnih radnji koju treba provesti je procjena uspješnosti zaposlenika. Ovo uzima u obzir sve razine organizacije, uključujući upravljanje.
Procjena učinka omogućuje uvid u prednosti i slabosti osobe u radnom kontekstu, a također ima za cilj provesti akcije za potporu najslabijim aspektima.
Koje aspekte treba uzeti u obzir u ocjeni učinka?
Temelj ocjene učinka su one točke opisane u profilu radnog mjesta. Ovaj je profil onaj koji želi organizacija, a odabir podnositelja zahtjeva temeljio se na njegovoj / njezinoj usklađenosti s ulaznim atributima spomenutog profila, ali potrebno je provjeriti odgovara li profil koji je podnositelj prijavio njegovom stvarnom učinku.
Uz profil položaja, uključene su i druge izvedbe, poput odnosa sa suradnicima i stava u scenarijima stresa i visokog pritiska. Scenariji koji zahtijevaju snagu za razdvajanje radnih problema, uz osobne sukobe s drugim kolegama.
Ostala pitanja koja se mogu uzeti u obzir pri ocjenjivanju izvedbe su:
- Spremnost za suradnju u drugim zadacima koji ne moraju nužno imati veze s položajem, ali koji podržavaju druga područja.
- Ako posao zahtijeva prisutnost, a izvršenje zadataka ovisi o tome; puntualnost.
- Sposobnost davanja doprinosa idejama koje rješavaju probleme.
- Sposobnost primanja konstruktivne kritike i njenog integriranja u rad.
Tko provodi ocjenu izvedbe?
Procjena učinka vježba je koja nije nužno vertikalna. Odnosno, može biti od menadžera do zaposlenika ili obrnuto.
- Procjena vodstva zaposlenika: Ovo je najčešće ocjenjivanje i može imati više ciljeva, poput ocjenjivanja kontinuiteta zaposlenika u tvrtki, davanja konstruktivnih povratnih informacija, pozivanja na najrelevantniju obuku ili predlaganja za kandidata za unapređenje.
Izravno vodstvo provodi ovu procjenu, koja je osobna i privatna.
- Procjena od zaposlenika do vodstva: Ovu vježbu općenito predlaže uprava tvrtke, a cilj joj je izmjeriti voditeljski učinak šefa nad skupinom ili područjem zaduženim za navedeno vodstvo.
U ovom su slučaju zaposlenici ti koji mjere svoje vodstvo i daju preporuke i / ili kritike kako bi poboljšali svoj rad.
Ova vrsta ocjenjivanja, zbog karakteristika podređenosti, općenito je anonimna.
- Vršnjačka procjena: Ova vrsta ocjenjivanja ima za cilj mjerenje uspješnosti, prema percepciji osobe iste hijerarhijske razine, a izvučene informacije pomažu poboljšati osjećaj suradnje i svakodnevnih stavova koji sustav i radno okruženje mogu učiniti nečim skladnijim.
- Samo procjena: Traži radnika da samokritizira svoj rad, identificirajući one slabe i nemoguće aspekte, ugrožavajući njihovu spremnost da rade na tim promjenama.
Kako se provodi ocjena učinka?
Za razvoj i primjenu ovog instrumenta postoji više metodologija. Na primjer, virtualni, u anketama, licem u lice itd. No, važno je da ima ljestvicu procjene koja omogućuje mjerenje.
Ponekad se rade kontrolni popisi, gdje se provjerava što je ispunjeno, a što nije. Iako ovaj instrument ne ostavlja prostora za djelomična poboljšanja, jer je vrlo krut.
Najprikladnija stvar za stvaranje preciznog instrumenta je izrada smjernica za ocjenjivanje sa skalama i ponderima, gdje se utvrđuje koji su aspekti najvažniji za ocjenjivača.
U međuvremenu, primjena ocjene izvedbe može biti:
- Osobno: Sastoji se od stvaranja privatnog okruženja za razgovor, gdje evaluator dostavlja rezultate evaluiranoj osobi i ona raspravlja o njima. Dogovarajući se na ovaj način o zajedničkim akcijama za poboljšanje.
- Anonimno: Može biti u digitalnom ili papirnatom formatu, ali ovaj instrument ne navodi ime osobe koja ocjenjuje.
- Skupina: To su skupine ljudi koje ocjenjuju jednog zajedničkog. Ova procjena može biti anonimna, ali nije potrebna.
Procjena učinka pruža dragocjenu povratnu informaciju prema radniku i općenito o suradnicima u instituciji.
Unatoč tome, ponekad je to još uvijek način odlučivanja hoće li se ljudi zadržati na njihovim radnim mjestima. Iako tvrtke mogu izbjeći ovaj aspekt, provodeći učinkovite procese zapošljavanja, praćenja, obuke i podučavanja. To, s ciljem prepoznavanja kod svih ljudi talenta koji donekle doprinosi postizanju ciljeva područja u kojem djeluje.
Pozivamo vas da izradite smjernice za ocjenjivanje sa vagama i bilješkama, uspostavljajući aspekte koje biste željeli procijeniti kod druge osobe.
