Danas je bitno osmisliti postupke odabira osoblja koji omogućavaju prilagođavanje traženih profila potrebama tvrtke.
Ne radi se samo o tome da se tvrtka pita koja vrsta profila treba, već kako ga pronaći i kako dobiti potrebne informacije od kandidata. Tu stupaju na snagu tehnike zapošljavanja.
Prvi korak, opis posla
No, prije nego što objasnimo kako tvrtke organiziraju svoje procese zapošljavanja, krenimo od početka. Prvo morate analizirati koje su potrebe tvrtke. Da biste to učinili, morat će se izraditi detaljan opis posla.
Sve će to navesti tvrtku da napravi analizu posla koji će se ponuditi. To uključuje pojedinosti o tome koje su kvalifikacije i vještine potrebne za posao. Drugim riječima, ovdje tvrtka već odlučuje koju vrstu kandidata traži.
Ovaj opis posla podrazumijeva detalje aktivnosti koje će radnik obavljati, njihove osobne i tehničke vještine, detalje o radnom vremenu, plaći i vrsti odnosa koji će održavati sa svojom okolinom.
Prethodni odabir
Ovdje na scenu stupa takozvani profesionalni profil. To je dokument koji će omogućiti ocjenjivanje kandidata prema nizu karakteristika. Tako će se uzeti u obzir aspekti poput osobnih karakteristika, radnog iskustva, razine izobrazbe, tipa osobnosti kandidata i zahtjeva posla.
Gdje tražiti kandidate?
Sada je još jedno pitanje koje se nameće svakoj tvrtki kako pronaći kandidate. Pa, ti izvori zapošljavanja mogu biti dvije vrste: unutarnji ili vanjski.
Dobar način za pokrivanje ponuđenog posla je interna promocija. Za to se koriste vlastiti radnici tvrtke, koji odabranog kandidata osposobljavaju za nove funkcije. To je vrlo učinkovit postupak, ne zaboravljajući da tvrtka već poznaje svog kandidata, jer već neko vrijeme rade u organizaciji.
Međutim, interna promocija ima i svojih nedostataka. I to je ono, što može dovesti do sukoba interesa između vlastitog osoblja. Također se može dogoditi da se radnik ne može prilagoditi novim funkcijama posla ili da se pristup poslu vidi kao nešto vrlo ograničeno, dostupno samo vrlo maloj skupini ljudi iz same tvrtke.
Što se tiče vanjskih izvora zapošljavanja, kandidate se uvijek može potražiti putem stručne prakse u tvrtkama. Druga je mogućnost korištenje baza podataka životopisa dostupnih u odjelu za ljudske resurse u samoj tvrtki. Napokon, možete potražiti kandidate i na Zavodu za zapošljavanje i privatnim agencijama za zapošljavanje.
Zahvaljujući vanjskim izvorima zapošljavanja, ljudi s novim idejama ulaze u organizaciju i radna snaga se obogaćuje. Međutim, ove vrste izvora nose veće troškove i kandidati ne mogu uvijek odgovoriti na potrebe tvrtke. Stoga se u mnogim prilikama koriste probna razdoblja. S druge strane, oni također mogu izazvati određenu frustraciju među radnicima same organizacije, koji svoju nadu u napredak vide u tvrtki koja je krnja.
Tehnike zapošljavanja osoblja
S odabranim izvorima zapošljavanja, sljedeći je korak odabir tehnika zapošljavanja. U tom smislu, ovo su neke od najistaknutijih opcija:
- Tehnika kritičnih nezgoda: Riječ je o tome da vidimo kako se osoba ponaša u određenoj situaciji. Odnosno, vrednuju se ponašanje i osobine kandidata. Da biste to učinili, hipotetičke se situacije mogu postaviti putem upitnika ili osobnih intervjua.
- Tehnika analize tržišne naplate: Slične tvrtke se promatraju, koristeći slične položaje u smislu funkcija i zahtjeva.
- Hipoteza rada: Sastoji se od procjene predviđanja vrste profila koji će poduzeću trebati za ponuđeni posao.
Testovi za odabir kandidata
Izborni testovi omogućuju svakoj tvrtki da provjeri vještine i znanje kandidata. Ovisno o tome kako želite pristupiti procesu zapošljavanja, postoje vrlo različiti testovi.
Intervju vam omogućuje da se kandidata sretnete licem u lice, pitate ga o njegovim vještinama i istražite ga, vidite kako će reagirati na određene situacije i znati njegove motivacije.
Testovi mjere karakteristike različitih kandidata. Dakle, testovi pomažu u mjerenju inteligencije ili omogućuju procjenu psiholoških osobina kao što su samokontrola, asertivnost, sramežljivost ili ekstraverzija.
Stručni testovi omogućuju tvrtki da procijeni vještine i tehničko znanje kandidata. Na primjer: tipkanje na administrativnom položaju.
Simulacijske vježbe omogućuju vam da vidite kako će kandidat reagirati na hipotetski scenarij. Na taj se način stvaraju situacije koje se mogu dogoditi unutar tvrtke. Zahvaljujući tome mjeri se vrsta odgovora kandidata. Široko korišteni test je grupna dinamika, koja također pomaže otkriti psihološke aspekte i sposobnost rada u timu.